急速な技術の進歩の時代に包括的な文化を構築する

この投稿は、FaiāのマネージングディレクターであるGeorge Siosi Samuelsによるゲストの貢献です。ファイアがここで技術の進歩の最前線にとどまることにどのように取り組んでいるかを見てください。

This post is a guest contribution by George Siosi Samuels, managing director at Faiā. See how Faiā is committed to staying at the forefront of technological advancements here.

この投稿は、FaiāのマネージングディレクターであるGeorge Siosi Samuelsによるゲストの貢献です。ファイアがここで技術の進歩の最前線にとどまることにどのように取り組んでいるかを見てください。

Organizations are faced with the critical challenge of fostering more inclusive cultures in an era defined by rapid technological advancements, shifting societal norms, and the evolving expectations of a global workforce. These cultures must not only reflect the diversity of their teams but also leverage that diversity as a strategic advantage to drive innovation, adaptability, and resilience.

組織は、急速な技術的進歩、社会的規範の変化、および世界の労働力の進化する期待によって定義された時代に、より包括的な文化を育てるという重要な課題に直面しています。これらの文化は、チームの多様性を反映するだけでなく、その多様性を革新、適応性、回復力を推進するための戦略的優位性として活用する必要があります。

In today’s world, where mid-to-large enterprises in emerging tech sectors are navigating increasing competition and disruption, these capabilities are more valuable than ever. A recent report by Deloitte sheds light on the importance of inclusivity, noting that inclusive teams are 50% more innovative, 70% more agile, and three times better at completing tasks.

新興の技術部門の中期から大規模な企業が競争と中断の増加をナビゲートしている今日の世界では、これらの能力はこれまで以上に価値があります。デロイトによる最近のレポートは、包括性の重要性に光を当てており、包括的チームは50％革新的で、70％がアジャイルで、タスクの完了時に3倍優れていることに注意してください。

The imperative of ‘inclusivity’

「包括性」の命令

Inclusivity is not merely a checkbox exercise or a surface-level commitment to representation. It involves creating environments where every individual—regardless of background, identity, or perspective—feels valued, respected, and empowered to contribute fully. This goes beyond hiring diverse talent; it requires integrating inclusivity into the DNA of an organization.

包括性は、単にチェックボックスの演習や表面レベルの表現へのコミットメントではありません。これには、背景、アイデンティティ、または視点に関係なく、すべての個人が完全に貢献するように尊重され、尊敬され、権限を与えられたすべての個人が作成することが含まれます。これは、多様な才能を雇うだけではありません。組織のDNAに包括性を統合する必要があります。

A recent report by Deloitte underscores the importance of this endeavor, highlighting that fostering an inclusive culture is a cornerstone of effective talent strategies, leading to measurable benefits such as increased creativity, productivity, and innovation. For enterprises in emerging tech sectors, where competition is fierce, and differentiation is key, inclusivity can be the differentiator that drives sustained success.

デロイトによる最近の報告書は、この努力の重要性を強調しており、包括的文化を促進することは効果的な才能戦略の基礎であり、創造性、生産性、革新の増加などの測定可能な利点につながることを強調しています。競争が激しく、差別化が重要である新興ハイテクセクターの企業にとって、包括性は持続的な成功を促進する差別化要因になる可能性があります。

Global trends shaping inclusivity

包括性を形成するグローバルな傾向

Several macro trends are influencing how organizations approach inclusivity, particularly in the context of emerging technologies and evolving workplace dynamics.

いくつかのマクロトレンドは、特に新興技術と進化する職場のダイナミクスのコンテキストで、組織が包括性にどのようにアプローチするかに影響を与えています。

1. Remote work and digital communities

1。リモート作業とデジタルコミュニティ

The widespread adoption of remote and hybrid work models has introduced new complexities in fostering inclusivity. While these models offer flexibility, they also risk exacerbating feelings of isolation and exclusion among employees. In a recent survey by McKinsey, many workers reported not feeling fully included in virtual environments, with a significant portion (70%) desiring more deliberate organizational efforts to advance inclusion and diversity.

リモートおよびハイブリッド作業モデルの広範な採用により、包括性の育成に新しい複雑さが導入されました。これらのモデルは柔軟性を提供しますが、従業員間の孤立と排除の悪化する感情を危険にさらします。 McKinseyによる最近の調査では、多くの労働者が仮想環境に完全に含まれていると感じていないと報告し、かなりの部分（70％）が包摂と多様性を促進するためのより意図的な組織的努力を望んでいます。

To address this, companies must rethink how they build connections and foster belonging in digital spaces. This includes leveraging collaboration tools to maximize interaction and engagement, hosting regular virtual team-building activities to promote camaraderie, and ensuring equitable access to opportunities for professional growth in hybrid work setups.

これに対処するために、企業は接続をどのように構築し、デジタルスペースに所属しているかを育成する必要があります。これには、相互作用とエンゲージメントを最大化するためのコラボレーションツールの活用、定期的な仮想チームビルディングアクティビティのホスティングのために、友情を促進し、ハイブリッドワークセットアップでの専門的な成長の機会への公平なアクセスを確保することが含まれます。

2. Generational diversity

2。世代の多様性

Today’s workforce spans multiple generations—from Baby Boomers to Gen Z—each bringing unique perspectives, values, and expectations. Managing this generational diversity effectively is crucial for building cohesive teams and fostering a sense of belonging among employees at all stages of their careers.

今日の労働力は、団塊の世代からZ世代に至るまで、複数の世代に及びます。この世代の多様性を効果的に管理することは、まとまりのあるチームを構築し、キャリアのあらゆる段階で従業員の間で帰属意識を育むために重要です。

According to Deloitte, six signature traits of inclusive leadership—commitment, courage, cultural intelligence, collaboration, competence, and candor—are particularly relevant for bridging generational gaps and creating an atmosphere of respect and understanding. Leaders who embody these traits can forge strong bonds with members of different generations, unlocking the full potential of multigenerational teams.

デロイトによると、包括的なリーダーシップの6つの特徴（コミットメント、勇気、文化的知性、コラボレーション、能力、率直）は、世代のギャップを埋め、尊敬と理解の雰囲気を作り出すのに特に関連しています。これらの特性を具体化するリーダーは、さまざまな世代のメンバーと強い絆を築くことができ、多世代のチームの可能性を最大限に引き出しています。

3. Technological integration and AI

3。技術統合とAI

As organizations emerge from the pandemic and adjust to a hybrid world, they must adopt a holistic approach that integrates community engagement, cultural transformation, and technological enablement to create truly inclusive cultures. Here are three key strategies:

組織がパンデミックから出現し、ハイブリッドの世界に適応するにつれて、彼らは、コミュニティの関与、文化的変革、技術的実現を統合するための総合的なアプローチを採用して、真に包括的な文化を作りなければなりません。ここに3つの重要な戦略があります。

1. Community engagement: Strengthening interpersonal connections

1。コミュニティエンゲージメント：対人関係の強化

At its core, inclusivity is about relationships—how people connect, collaborate, and support one another. Fostering strong interpersonal connections within the organization is foundational to building an inclusive culture.

その核心において、包括性は人間関係に関するものです。人々が互いにつながり、協力し、サポートする方法です。組織内の強力な対人関係を促進することは、包括的な文化を構築するための基礎となります。

In their report, "The Crucible of Leadership: Charting a Course for Mid-to-Large Enterprises in Emerging Tech," Deloitte emphasizes the importance of creating environments where individuals with both visible and invisible disabilities, as well as those from underrepresented groups, feel genuinely included and valued for their unique contributions.

彼らの報告書では、「リーダーシップのるつぼ：新興技術の中間企業向けのコースのチャートを作成する」では、デロイトは、目に見える障害と目に見えない障害の両方を持つ個人、および過小評価されているグループからの環境を作成することの重要性を強調しています。

This requires a combination of programs and initiatives. For instance, mentorship programs can pair experienced employees with newer hires or those seeking guidance, fostering professional development and a sense of belonging. Employee resource groups (ERGs) provide platforms for employees with shared identities or interests to come together, build community, and support one another. Initiatives promoting psychological safety encourage open communication, active listening, and non-judgmental feedback, creating a space where everyone feels comfortable being themselves and speaking their minds.

これには、プログラムとイニシアチブの組み合わせが必要です。たとえば、メンターシッププログラムは、経験豊富な従業員と新しい採用者やガイダンスを求めている従業員と組み合わせて、専門能力開発と帰属意識を育みます。従業員リソースグループ（ERGS）は、共有されたアイデンティティや関心を持つ従業員にプラットフォームを提供し、互いに集まり、コミュニティを構築し、サポートします。心理的安全性を促進するイニシアチブは、オープンなコミュニケーション、積極的なリスニング、および非判断的なフィードバックを促進し、誰もが自分自身であり、心を話すことを快適に感じる空間を作り出します。

Furthermore, organizations can cultivate a sense of belonging that transcends physical or virtual boundaries by prioritizing respect and inclusion at every level. This includes role modeling inclusive behaviors from the top, integrating diversity and inclusion into performance management systems, and recognizing and celebrating the achievements of individuals and teams from diverse backgrounds.

さらに、組織は、あらゆるレベルで尊敬と包含を優先することにより、物理的または仮想境界を超越する帰属意識を育むことができます。これには、トップからの包括的な動作のモデル化、多様性とパフォーマンス管理システムへの包含の統合、および多様なバックグラウンドからの個人とチームの成果を認識して祝うことが含まれます。

2. Cultural integration: Embedding inclusivity into organizational DNA

2。文化的統合：組織DNAに包括性を埋め込む

Embedding inclusivity into the fabric of an organization's culture demands a deliberate and sustained effort. It is not a one-time initiative but rather a continuous process of transformation. A recent report by McKinsey suggests that organizations should address specific factors that may be hindering employees' sense of inclusion, such as leadership behaviors, organizational policies, and systemic inequities.

組織の文化の構造に包括性を埋め込むには、意図的で持続的な努力が必要です。それは一度限りのイニシアチブではなく、変革の継続的なプロセスです。 McKinseyの最近のレポートは、組織がリーダーシップ行動、組織政策、体系的な不平等など、従業員の包含感を妨げている可能性のある特定の要因に対処する必要があることを示唆しています。

For instance, leaders play a pivotal role in setting the tone for inclusivity through their

たとえば、リーダーは、包括性のトーンを自分たちを通して設定する上で極めて重要な役割を果たしています