「最新の調査結果は、TAリーダーがCRMなどのツールに投資していることを示しています」

「最新の調査結果は、TAリーダーがCRMなどのツールに投資していることを示しています。

Candidate pool diversification continues to be a priority for most employers, but it's proving to be a difficult endeavor for recruiters who are largely responsible for turning the mission into a reality, especially as corporations navigate a complicated DEI landscape. The study found meeting inclusive hiring goals is their biggest obstacle in 2025, cited by 44%, with a lack of qualified candidates a close second with 38%. Half said they will leverage recruitment technologies to help diversify their talent pools this year, and nearly half will apply tech to reduce human bias in hiring decisions.

候補者のプールの多様化は、ほとんどの雇用主にとって引き続き優先事項ですが、特に企業が複雑なDEIの景観をナビゲートする際に、ミッションを現実に変える責任者にとって、採用担当者にとっては困難な努力であることが証明されています。この調査では、会議の包括的な雇用目標は2025年の最大の障害であり、44％で引用されており、38％で2秒近くの資格のある候補者がいないことがわかりました。半分は、今年の才能プールの多様化を支援するために採用技術を活用すると述べ、ほぼ半数が技術を適用して雇用決定における人間のバイアスを減らすことができます。

"Leading companies understand that hiring more inclusively brings in higher-quality candidates, but it's a tough balancing act—bias can creep in, and AI can be unreliable if left to its own devices," said Tina Shah Paikeday, Innovation Accelerator General Manager at Findem. "But when AI is used the right way—to support decisions—it can be a total game-changer, helping recruiting teams build more inclusive pipelines to identify the best talent in the market."

「大手企業は、より高品質の候補者をより包括的に採用することを理解していますが、それは厳しいバランスをとる行為です。バイアスは忍び寄ることができ、AIは独自のデバイスに任された場合、信頼できない可能性があります」 「しかし、AIが正しい方法で使用される場合 - 決定をサポートするために、それは完全なゲームチェンジャーになる可能性があり、採用チームがより包括的なパイプラインを構築して、市場で最高の才能を特定するのを支援します。」

Recruiters Overwhelmed by Inbound, Struggling to Find Top Talent in a Haystack

インバウンドに圧倒され、ヘイスタックでトップの才能を見つけるのに苦労しています

Talent teams aren't just struggling with inclusive hiring, they're also drowning in a flood of unqualified applicants. Three out of four reported a spike in applications per open role, and 24% cited an overwhelming volume of applications and low-performing hiring channels as obstacles to their success.

タレントチームは、包括的な雇用に苦労しているだけでなく、資格のない応募者の洪水にもownれています。 4つのうち3つは、オープンロールごとのアプリケーションの急増を報告し、24％は、成功の障害として圧倒的な量のアプリケーションと低パフォーマンスの採用チャネルを引用しました。

"Talent teams are facing an unprecedented influx of inbound, a challenge intensified by the rise of job application bots. Sifting through hundreds of applications per open role is impractical and a major drain on recruitment resources," said Findem CEO Hari Kolam. "Success in the TA world hinges on productivity and efficiency and, without the right tools to manage the swell of unqualified inbound, both take a hit. That's why 71% of recruiters told us they plan to prioritize technology for managing active applicants in 2025."

「人材チームは、先例のないインバウンドの流入に直面しています。これは、求人アプリケーションボットの台頭によって強化された課題です。オープンロールごとの数百のアプリケーションをふるいにかけることは非現実的であり、採用リソースの大規模な排出です」とFindem CEOのHari Kolamは述べています。 「TAの世界での成功は、生産性と効率性にかかっており、資格のないインバウンドの膨張を管理するための適切なツールがなければ、どちらもヒットします。そのため、リクルーターの71％が2025年にアクティブな応募者を管理するためのテクノロジーに優先順位を付ける予定であると言っていました。」

Tech Investment Priorities Shift—CRM Takes Center Stage

ハイテク投資の優先順位シフト - CRMは中心的なステージに上がります

Only one in three talent leaders plans on decreasing their spend on talent acquisition technology this year, compared with approximately 60% who anticipate their spend to remain about the same or slightly increase. Where they intend on putting their dollars suggests a shift from passive sourcing to sourcing from the talent they already know. Nearly half – 42% – plan to increase spending on CRM, while 21% expect to decrease the amount spent on candidate sourcing solutions. Talent analytics and recruitment marketing are also expected to see budget boosts in 2025.

3人のタレントリーダーのうち1人のみが、今年の才能獲得技術への支出を減らすことを計画していますが、費用がほぼ同じかわずかに増加すると予想している約60％と比較しています。彼らが彼らのドルを置くつもりであることは、受動的な調達から彼らがすでに知っている才能からの調達への移行を示唆しています。ほぼ半数 - 42％ - CRMへの支出を増やす計画を立て、21％が候補ソリューションに費やされる量を減らすと予想しています。人材分析と採用マーケティングも、2025年に予算が上昇すると予想されています。

"The latest findings show TA leaders are investing in tools such as CRM that help them be more strategic and forward-looking—a smart move in the face of potential hiring freezes and economic uncertainty," said Findem Chief Transformation Officer Brett Coin. "Staying competitive will require a multichannel recruiting strategy where AI and automation handle the heavy lifting of sourcing across all hiring channels, and recruiters better use their time building real connections with candidates."

「最新の調査結果は、TAリーダーがCRMなどのツールに投資していることを示しています。これは、より戦略的で将来を見据えたツールです。潜在的な雇用の凍結と経済的不確実性に直面して賢明な動きです」 「競争力を維持するには、AIと自動化がすべての採用チャネルでのソーシングの重い持ち上げを処理するマルチチャネル採用戦略が必要であり、採用担当者は候補者との実際のつながりを構築する時間をよりよく使用します。」

Legacy Recruiting Tech Still Dominates, Yet ROI Is Questionable

レガシー採用技術は依然として支配的ですが、ROIは疑わしいです

Recruiters remain heavily dependent on legacy recruiting technologies, yet many are feeling pinched by the high costs and disillusioned by low returns. The study reveals that 68% use LinkedIn Recruiter as their primary tool for applicant tracking and outreach – close to double the percentage of the closest-ranking alternative. What's more, although one in five spend 61-80% of their tech budget on LinkedIn Recruiter, 84% report the technology was responsible for fewer than 40% of their hires.

採用担当者は、レガシー採用技術に大きく依存していますが、多くの人は高コストにつままれ、低リターンに幻滅していると感じています。この調査では、68％がLinkedIn Recruiterを申請者の追跡とアウトリーチの主要なツールとして使用していることが明らかになりました。さらに、5人に1人がLinkedInのリクルーターにハイテク予算の61〜80％を費やしていますが、84％がテクノロジーが雇用の40％未満の責任を負っていると報告しています。

"When 84% of teams say their primary sourcing tool delivers less than 40% of hires, it's clear that throwing money at legacy systems isn't the answer," said Matt Charney, editor-in-chief of Recruiter.com. "Smart TA leaders are shifting focus to better utilizing their existing talent networks through CRM and actually measuring outcomes beyond just volume metrics."

「チームの84％が、主要な調達ツールが採用の40％未満を提供すると言っている場合、レガシーシステムにお金を投げることは答えではないことは明らかです」 「Smart TAのリーダーは、CRMを通じて既存のタレントネットワークをよりよく利用し、実際にボリュームメトリックを超えて結果を測定するように焦点を移しています。」

With costs rising and platforms covering more ground than before, many organizations are consolidating their tech stacks, and most are now using five or fewer recruiting tools.

コストが上昇し、プラットフォームが以前よりも多くをカバーしているため、多くの組織がハイテクスタックを統合しており、ほとんどが5つ以下の採用ツールを使用しています。

Recruiters Confident in Their Abilities, But Not in Their Tech and Analytics

リクルーターは自分の能力に自信がありますが、技術や分析には自信がありません

While 58% of recruiters believe their teams are above average in effectiveness, only 8% consider their organizations very effective. The top barriers:

採用担当者の58％は、チームの有効性が平均を上回っていると考えていますが、組織が非常に効果的であると考えているのは8％だけです。一番の障壁：

Despite these challenges, very few blame unrealistic expectations or inexperienced teams, suggesting that the real issue lies in how teams are leveraging (or underleveraging) their tools.

これらの課題にもかかわらず、非現実的な期待や経験の浅いチームを非難する人はほとんどいません。実際の問題は、チームが彼らのツールを活用する（または低下させる）方法にあることを示唆しています。

Metrics Heavily Skewed Toward Volume vs. Performance

ボリュームとパフォーマンスに向かって激しく歪んでいるメトリック

Talent teams continue to prioritize volume over performance metrics, raising concerns about long-term hiring quality and alignment with business goals. Sixty four percent ranked metrics, such as offer acceptance rate, time to source and number of open positions as most important, while 26% prioritized performance metrics such as candidate response rate, source of hire and candidate experience. Despite growing attention, internal mobility ranked dead last.

タレントチームは、パフォーマンスメトリックよりもボリュームを優先し続け、長期的な雇用品質とビジネス目標との整合についての懸念を高めています。受け入れ率、オープンポジションの供給時間、および最も重要なオープンポジションの数など、64％がランク付けされたメトリックをランク付けしましたが、26％は候補者の回答率、雇用源、候補者の経験などのパフォーマンスメトリックを優先しました。注目が高まっているにもかかわらず、内部のモビリティは最後にランクされました。

Despite Job Uncertainty, Optimism Around Hiring in 2025

仕事の不確実性にもかかわらず、2025年の雇用に関する楽観主義